Droit Social et Ressources Humaines

DROIT SOCIAL ET RESSOURCES HUMAINES

Par Olivier BARRAT

Avocat, Conseil en droit social

Cabinet Barthélémy & Associés

Le droit social et les ressources humaines, qui forment des expertises de plus en plus interdépendantes, sont amenés à fonctionner ensemble dans le cadre d’une réelle fédération des savoirs. Certes, la législation du travail, par ses évolutions constantes et profondes, marque fortement le rythme de cette coopération. Mais les ressources humaines, sphère de compétence autonome, constituent l’élément complémentaire indispensable au droit social si l’on veut élaborer une véritable gouvernance sociale des entreprises, basée sur l’anticipation des risques et des besoins de performance.

Des compétences convergentes

Le rôle du juriste en droit social est de concevoir et de structurer les engagements de travail, au sein des entreprises, par le recours privilégié au contrat, à l’accord collectif ou encore à l’engagement unilatéral, à partir de la loi appréhendée comme un outil. L’homme des ressources humaines a, quant à lui, comme vocation d’assurer la gestion optimisée de la ressource travail dont dispose l’entreprise. En quelque sorte, la distinction entre le juriste et le responsable des ressources humaines pourrait, en première analyse, se comprendre comme confiant à l’un la fixation des conditions d’acquisition de la ressource humaine, tandis que l’autre se chargerait de définir les modes d’utilisation de cette même ressource.

Cependant, organiser les conditions d’acquisition d’une force de travail est indissociable de la détermination des conditions d’exécution du travail. Ceci amène alors par exemple le juriste à s’interroger sur la définition des mobilités et la délimitation de la durée du travail.

De même, il n’est pas possible, pour une entreprise, de procéder à l’acquisition de compétences professionnelles, sans avoir préalablement et de manière très précise, identifié ses besoins humains au sens large du terme. Cela suppose notamment d’avoir prédéfini les expertises indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, mais aussi la capacité du salarié à s’intégrer dans la collectivité constituée par l’entreprise. La cohésion sociale, condition importante de la réussite économique, ne se résume pas à une addition de compétences. De nombreux autres paramètres, tels que la culture d’entreprise ou le partage de valeurs fondamentales, contribuent à la performance et sont en conséquence pris en compte lors de l’embauche. La gestion des ressources humaines débute dès le processus de recrutement. Elle intervient en conséquence fortement dans la sphère de l’organisation juridique de l’engagement de travail.

Cette situation génère une interdépendance entre le droit social et les ressources humaines. Ce phénomène va d’ailleurs croissant, du fait tant de l’évolution du droit que des techniques d’actions en ressources humaines. On constate en effet tout d’abord que le droit social, dans ses derniers mouvements, converge fortement vers les problématiques traditionnelles des ressources humaines. Ceci se mesure par exemple au développement de la législation sur le droit du recrutement, ainsi qu’au renforcement des principes relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois. La jurisprudence a elle aussi participé à ce rapprochement, notamment en ce qui concerne les conditions de définition des objectifs assignés aux salariés, ou bien encore l’appréciation de la légalité des techniques d’évaluation des performances individuelles.

De son côté, la gestion des ressources humaines a de plus ou plus systématisé le recours au droit comme une technique d’organisation permettant d’optimiser le traitement d’un certain nombre de problématiques. C’est ainsi qu’en matière de lutte contre les discriminations, de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, la mise en œuvre de chartes, appuyée sur des mécanismes d’engagement et de sanctions, que seul le droit sait créer, a permis de renforcer considérablement l’efficacité des dispositifs élaborés.

Des compétences autonomes

Considérer cependant que désormais le droit social et les ressources humaines seraient réductibles l’un à l’autre, revient à nier que si ces deux pôles de compétence sont animés de forces convergentes, ils connaissent par ailleurs chacun un élargissement de leur domaine d’intervention qui rend impossible la fusion des savoirs et des méthodes qui les animent. Le spécialiste en droit social doit en effet solutionner toute une série de questions, qui constituent un espace d’expertise autonome par rapport aux ressources humaines. Il s’agit ici, en premier lieu, des aspects de pure technique juridique, inhérents à la rédaction d’actes, tels que notamment les accords collectifs, ou encore à l’interprétation de la loi et de la jurisprudence.

On constate aussi que le droit social doit de plus en plus s’accorder et s’articuler à d’autres domaines juridiques, comme le droit des sociétés ou le droit de l’environnement.

D’un autre côté, la gestion des ressources humaines conduit à étudier des questions telles que l’adaptation des techniques de formation professionnelle aux différentes catégories de salariés (âge, niveau d’étude initial…), ou l’identification, de manière prospective, des besoins à moyen terme nécessaires au développement des entreprises, en matière d’expertise et de personnel.

Il apparaît donc que le droit social et les ressources humaines, qui peuvent de moins en moins être gérés de manière distincte, ne sont pas non plus susceptibles de fusionner dans un champ d’expertise unique.

Il est dès lors nécessaire d’inventer un mode de fonctionnement basé sur une fédération des compétences.

Une fédération des savoirs

La structuration de la coopération des savoirs, pour être réelle et efficace, est appelée à s’opérer autour d’axes majeurs, qui constituent autant de thématiques transversales. Les notions de transparence, d’équité, et de lisibilité des décisions de l’employeur sont en effet désormais des principes fondamentaux, gouvernant tout autant le droit social que les ressources humaines.

Dans ce cadre, il faut noter que les évolutions législatives récentes ouvrent une multitude d’espaces d’intervention concernant par exemple la formulation des offres d’emploi, l’organisation des mobilités, les absences de discrimination, ou encore l’amélioration de l’employabilité. Le droit initie ici des démarches qui ne peuvent être menées à bien qu’en se prolongeant dans le domaine des ressources humaines. Ainsi, des questions juridiques appellent des réponses mixtes.

Il en sera de même pour les grandes réformes en cours en matière de formation professionnelle ou de négociation collective. Les projets de loi en discussion vont conduire à un renouvellement de l’approche du dialogue social et de la gestion des carrières. Les nouvelles hiérarchisation des normes, le rôle déterminant de la négociation d’entreprise, les règles de représentativité, sont autant de données que les employeurs devront impérativement intégrer et à partir desquelles les spécialistes en ressources humaines pourront élaborer des stratégies.

L’approche du travail commun entre le juriste et le spécialiste des ressources humaines ne consistera pas, sur ces sujets, à simplement articuler les questions de droit et celles de ressources humaines, ou à les confondre. L’objectif est plutôt que droit social et ressources humaines répondent, par leur alliance, à des problématiques communes en constituant deux volets d’une action dont les principes directeurs sont irrigués par la stratégie même de l’entreprise, et plus particulièrement sa gouvernance sociale.

En conclusion

La fédération des expertises de droit social et de ressources humaines est indispensable pour répondre aux évolutions législatives actuelles qui orientent de plus en plus le social à être simultanément un instrument d’organisation, donc de performance des entreprises, et un outil de protection des salariés. Or cette double finalité est susceptible d’apparaître comme une source de divergence.

En effet, la judiciarisation croissante du social, qui se traduit par une multiplication des actions judiciaires et un alourdissement des condamnations prononcées, oriente une partie du travail du juriste vers la sécurisation des solutions mises en place, par rapport aux exigences des juges.

Par ailleurs, le responsable des ressources humaines, qui occupe une part croissante dans les processus de prises de décisions stratégiques, se doit d’intégrer encore d’avantage dans ses actions les exigences du monde économique.

Ceci pourrait alors conduire à ce que, partant d’un social étiré entre deux pôles d’attractions, l’un économique et l’autre judiciaire, l’homme des ressources humaines soit conçu comme celui de la recherche de valeurs, quand l’homme du droit social serait celui de la gestion des risques.

Or une telle séparation est inefficace, car elle structure les contradictions entre le principe de précaution et celui d’optimisation, au lieu de permettre de les surmonter par l’affirmation de la logique d’anticipation.

Une fédération bien comprise des compétences de droit social et de ressources humaines n’a pas en effet pour rôle de bâtir un outil qui se contente de suivre les évolutions des lois du travail, mais qui les précèdent, les structurent et les organisent autour des objectifs de l’entreprise.

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